Construire une confiance inébranlable (Partie 2)

 

Faux ! Bien que les employés soient les seuls responsables de leur attitude, les organisations détiennent des leviers et peuvent tout de même influencer leurs collaborateurs à bâtir un climat collaboration sur la base de la confiance.

Au cours de cette année, j'ai eu l'opportunité de former des employés de diverses organisations et sur différents sujets. Il y a un thème qui est ressorti comme central : l'importance de la collaboration et du travail d'équipe pour atteindre nos objectifs organisationnels. Et devinez quoi ? Lorsque j'ai demandé aux participant.e.s quel était, selon eux, l'élément essentiel pour favoriser cette collaboration, ils m'ont tous répondu unanimement : la confiance ! C’était justement le sujet de mon précédent article! J’ai donc décidé de creuser un peu plus ce sujet parfois complexe!

Véritable fondement du succès organisationnel, la confiance, qui est bien plus qu'un simple concept, représente, dans les milieux de travail, l'essence même des relations humaines. En fait elle façonne la culture d'une organisation et détermine son potentiel de croissance à long terme.[1]

Sentiment de sécurité pour plus d’innovation

D’abord, il est important de souligner que, lorsque la confiance est présente, elle nourrit un sentiment de sécurité et de collaboration, stimulant ainsi la créativité, l'innovation et la performance collective. Pour illustrer cela, nous n’avons qu’à regarder l’impact potentiel d’une absence de confiance. Ainsi, comme le souligne Patrick Lencioni[2], dans une équipe où ne règne pas la confiance, les membres de cette équipe sont moins enclins à confronter leurs idées par peur de la critique ou du rejet.

Lorsque cette crainte est écartée et que la confiance s’installe, l’échange d’information est...encouragé. C’est ce que souligne Kmieciak (2021) dans une récente étude qui a mis en lumière l'importance de la confiance et de l’échange de connaissances pour stimuler l'innovation individuelle et collective chez les employés.

Pistes d’actions concrètes

La question cruciale est alors la suivante : comment arriver concrètement à mettre en place cette culture ? Voici quelques moyens à la disposition des organisations, tels que proposés, entre autres, dans cette même étude.

Impliquer les employés dans de nouveaux défis

Pour encourager le partage des connaissances entre les employés, les gestionnaires et superviseurs peuvent proposer de nouveaux défis à leurs collaborateurs et ainsi stimuler et mettre en place des opportunités nécessitant des échanges. Les employés qui ont l’opportunité d’expérimenter la création en mode équipe seront d‘autant plus inspirés à recommencer![3]

Inciter à sortir de la boîte et à travailler en équipe

En incitant les membres de leurs équipes à essayer de nouvelles approches et en mettant en place des processus de développement des connaissances et de partage d'expérience, les organisations démontrent concrètement qu’il est possible d’innover…..ensemble! Ces dernières peuvent utiliser différents moyens, comme le travail en dyades, la mise en place d’équipes de codéveloppement et mettre en place des processus de résolution de problème d’équipe.

Instaurer du « mentorat réciproque » pour plus de créativité

Enfin, toujours selon Kmieciak (2021), les gestionnaires, de tous les niveaux, peuvent instaurer la confiance, en particulier entre leurs collaborateurs, pour créer des conditions favorables au partage des connaissances, notamment par le « mentorat réciproque ». Dans le cadre de cette relation, le mentor et le mentoré échangent leurs connaissances de part et d’autre. Ce partage entre tous les employés, peu importe leur niveau, soutient les mécanismes d'auto-apprentissage, ce qui libère la créativité et améliore l'estime de soi des employés.

Donner et recevoir : la clé de la réussite de la collaboration

Tous ces moyens permettent de créer un climat favorable aux échanges de connaissances et de compétences. Cela permet non seulement d'équilibrer le don et la collecte de ces dernières, mais aussi d’encourager l'utilisation des compétences des collègues, et ce, sans un sentiment de compétition malsaine, renforçant ainsi leur estime de soi et les liens entre eux. Tout cela doit s'inscrire dans le cadre d’un système de motivation bien conçu, encourageant le partage des connaissances et la participation aux initiatives de développement entre pairs.

On constate donc que la confiance permet d’exprimer et de partager des idées et des connaissances, enrichissant ainsi les discussions et conduisant à des solutions plus créatives et à un plus grand engagement dans le travail.

Un obstacle ? La rétention de l'information

En revanche, parfois nous pouvons avoir l’impression que certaines personnes sont réticentes à partager leurs connaissances et compétences avec leurs collègues, de peur de perdre leur valeur ou leur importance au sein de l'entreprise. Ce sentiment peut nuire à la culture de partage et de collaboration dans une organisation. Ainsi toujours selon Kmieciak (2021), pour renforcer cette dynamique, il est crucial de développer une culture organisationnelle basée sur l'équité, l'honnêteté et le soutien mutuel.

Vous désirez en savoir plus sur les processus collaboratifs d’organisation du travail ? Prenez rendez-vous avec moi et on en discutera !

Pour prendre un rendez-vous! 

Bonne réflexion et surtout bon été !

[1] Desautels, G. (2021), La culture de confiance : une nécessité pour réussir. Gestion HEC Montréal consulté au https://www.revuegestion.ca/la-culture-de-confiance-une-necessite-pour-reussir

[2] Lencioni, P. (2005). Optimisez votre équipe : les cinq dysfonctions d’une équipe : une fable pour les dirigeants. Éditions Un Monde différent.

[3] Asana (2024). Collaboration au travail : 11 astuces pour de meilleurs performances d’équipe. Consulté à https://asana.com/fr/resources/collaboration-in-the-workplace

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